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企業需要“金屬核”
 作者: 熊偉    時間: 2012年03月30日    來源: 財富中文網
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在裸辭越來越流行的今天,員工忠誠度正發生大面積消解。為了保持可持續性,管理者們比以前任何時候都需要凝聚一小群企業骨干。我把它叫做“金屬核”。
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????因為新世紀的空氣,因為互聯網尤其是社交網站,或者兩個原因都有,人們不再安于長久停留在一個地方。地球變熱了。

????受影響的不僅僅是商業組織。2010年美國婚姻律師學會做過一項調查,發現Facebook已經成為所有離婚案件中最主要的婚外情取證來源,66%的離婚案律師把來自Facebook的資料作為證據。另外,有15%和5%的律師引用MySpace和Twitter的信息。調查認為社交網站讓離婚率更高了,具體歸因于社交網站上的誘惑性信息和照片,以及與前男友前女友聯系的便利。

????企業的情況怎么樣呢?2011年,總部位于紐約的美世人力資源咨詢公司針對全球17個市場超過3萬名員工進行調查,其中包括中國內地的2000名,研究結果表明超過1/3員工正在認真考慮離職。

????幾乎同時進行的一項調查顯示63%的人在社交網絡網站公開教育背景,40%的人公開自己最喜愛的音樂或樂隊,35%的人公開最喜愛的書籍,25%的人公開最喜愛的度假勝地。這種情況或許可以恰當地稱為“普遍公眾化”:如果某個人的履歷甚至隱私信息為很多陌生人所知,我們說此人是公眾人物,由于有了社交網站,按此標準可劃歸公眾人物的人極大地增加了。

????普遍公眾化不僅給騙子提供了可乘之機,對獵頭來說也是好消息。LinkedIn和同類網站上活躍著成群的獵頭,他們非常方便地找到“獵物”,輕輕一點,發去消息,上面寫著高職高薪。人力資源專業如今重視“互動招聘”,而不是傳統的張榜或擺攤招聘。啟動“人才雷達”,在幾個社交網站搜尋,發掘,溝通,互有好感,則進入筆試面試流程。企業的招聘部門發現了通過社交網站平臺進行候選人關系管理的好辦法。

????時時發生的突破組織邊界的信息交流,還只是外部因素。內部因素則是今天人們明確地意識到,他們喜歡平等的、個體更自由的組織。各種網上虛擬群,比如“晦澀圖書交流會”、“周末補覺協會”、“吃飯吃到衣服上聯盟”,成員興致勃勃,十分活躍。一些圍繞公益目標形成的NGO也建立起影響力。環顧四周,我們不難找到很多對工作缺乏熱情但熱衷參與各種線上線下活動的人。內外兩種因素損害著企業的穩定性,造成科層結構的終結。

????總體來看這是相當積極的變化,有助于個體發展和減少盲從。但它對企業管理者提出了挑戰。唯一的辦法是熔鑄組織的“金屬核”,即長期穩定并發揮關鍵作用的一小群人,幾個或十幾個。仔細想想他們為什么樂意留在“金屬核”里。這里的氛圍令人振奮嗎?這里的環境支持成員的自我實現嗎?共同的事業是什么呢?它有沒有足夠的吸引力?

????相形之下, “金屬核”之外的部分變輕了。外圍雇員的個性對于企業而言不再重要,他們成了可以替換的標準件。保持隨時有替換資源的方式,是通過社交網站進行候選人關系管理。思路轉變之后,威脅企業穩定性的社交網站反而成了積極因素。更進一步,企業管理者會發現很多部門無需設置,相應的業務單元可以放在組織邊界之外,通過外包即可實現。







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@關子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領導就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論:在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應該可以解釋為專注當下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法。可能后者是各大BOSS們更看重的吧。    參加討論>>


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